高管薪酬硕士论文范文提纲

高管薪酬硕士论文范文提纲---国企高管薪酬法律问题研究

摘要：企业高管薪酬是现代企业治理的一部分。中国国有企业是社会主义制度下的公有制企业，在国民经济中占有核心地位。随着国有企业改革的推进，越来越多的国有企业通过上市进入资本市场，在国民经济发展中发挥着更重要的作用。对于国有企业来说，它具有很强的公众性。如果高管薪酬不合理或过高，必然会引起公众的热烈讨论。因此，有必要研究国有企业高管薪酬问题。基于市场自治的研究很常见。从法律的角度来看，研究在当前的市场环境中非常重要。股权激励是现代企业的主要激励手段。国有企业高管薪酬的比例也在上升，导致国有企业高管薪酬的上升。这种模式受到了质疑。在此背景下，一些国有企业，特别是国有上市公司，开始限制性股权激励计划，试图取代股权激励。然而，国有企业高管薪酬制度的异化受到了质疑。国有企业高管薪酬激励制度的相关设计通常是为了降低代理成本，促进薪酬代理问题的解决。然而，在一些客观因素的影响下，包括银行利率的变化和股价的上涨，可能会导致国有企业高管获得大量意想不到的财富，从而大幅增加他们的薪酬金额。国有企业高管利用自己的权力或行业规则制定自己的薪酬，也可能损害国有企业和广大股东的利益。国有企业高管的薪酬必须合理化，以促进国有企业和整个资本市场的稳定发展。国有企业高管薪酬规定的核心在于如何妥善结合公司法和国家有关法律法规，围绕薪酬决策权、薪酬设计制定、信息披露、司法干预等相关问题提出有针对性的措施和建议。作为金融市场的一部分，国有企业必须遵守金融市场的法律法规。从国际实践的角度来看，有两种常见的做法。这种做法的理念是将公司治理视为单层结构，强化独立董事的作用，提高薪酬委员会的独立性，使薪酬委员会成为公司高管薪酬的计划制定者，突出程序公证和独立性，具有详细的高管薪酬信息披露机制，从而形成司法实践的三个标准和商业判断原则。对于法院来说，一般拒绝对高管薪酬的合理性进行审查，而税务和会计部门倾向于通过调整手段进行干预。虽然效果不好，但可以表明政府干预公司高管薪酬的态度。二是以德国为代表的做法，提倡高管薪酬决策者要承担起注意义务，促进高管薪酬的合理性。其中，监事发挥了重要作用，要综合考虑公司的业绩和经营状况，确定高管薪酬是否合理，然后提前遏制高管薪酬的增长。这个标准很有效，但可以帮助法院审查。对我国来说，国有企业高管工资存在一定程度的异化，天价工资频繁出现，引起了公众的热烈讨论，但国有企业改革是《纽约时报》的趋势，改革的步伐不能因为高管工资问题而停滞，因此国家有关部门推出了许多管理措施，包括上市公司股权激励管理措施、工资限制等，尽量使国有企业高管工资激励制度趋于完善。中国的公司治理结构不同于英美国家，不提倡独立性，而是以双层制度为主，独立董事的作用不突出，加上资本市场起步较晚，国有企业改革仍处于深水区，经济转型取得了初步成果，但还不够成熟。在此背景下，国有企业的公司治理、股权结构和外部监管环境具有相对独特的中国特点，远非美德两种典型做法，难以实现程序正义，也不能提前调控国有企业高管工资。因此，本文提出了国有企业高管薪酬决定可以从日本和韩国的实践中学习，即高管薪酬由董事会和股东大会共同决定，其中股东大会决定了国有企业高管薪酬的金额和形式，董事会决定了国有企业高管薪酬的分配计划等具体实施计划。同时，也可以考虑适当引入行政力量，通过政府的合法干预，促进国有企业高管薪酬的合理趋势。在整个法律监管过程中，薪酬决策权、薪酬设计制定、信息披露、司法干预是解决国有企业高管薪酬问题的关键。基于这一理念，本文分为以下七部分，文本为五章，前后为线索和结论：第一部分为线索，主要在国有企业改革的背景下，以国有企业为研究主体，充分考虑国有企业高管薪酬法律规定的实际要求，讨论本文的研究意义，阐述国内外研究现状，形成文献综述，包括高管薪酬合理性研究和法律规定研究现状，并介绍了研究方法、论文结构和本文的创新点。第二部分是国有企业高管薪酬法律问题的基本理论。本章主要定义了国有企业高管、国有企业高管薪酬和国有企业高管薪酬法律规定的概念。国有企业高管是具有中国特色的概念，但本质是从西方国家公司高管的概念出发的，国有企业高管薪酬也是如此。此外，还分析了国有企业高管薪酬法律规定的相关动机，包括国有企业高管薪酬法律规定的相关动机和目标。本文还介绍了国有企业高管薪酬在中国的发展过程。总体而言，中国公司治理的董事缺乏独立性，国有企业的经营非常依赖于管理层，其高管通常通过股权激励获得高薪或自行定薪，导致薪酬激励机制的异化和负激励。这是国有企业高管薪酬法律法规的主要动机。国有企业高管薪酬法律法规必须体现一定的合法性，具有明确的价值和目标，才能进行更合理的法律干预。第三部分是国有企业高管薪酬决策权分配的法律问题。本章首先根据公司法明确了国有企业高管薪酬决策权的主体，指出国有企业与其他公司不同的特点，并分析了国外的决策主体。主体确定后，本文主要分析了确保决策权的决策机制，提出了国有企业高管薪酬决策权的两个关键问题。第一个是法律框架下的法律决策权。国有企业高管薪酬是日常经营中的一项管理事务。在董事会的指导下，加强股东的发言权，使国有企业高管薪酬决定受到股东的监督，注意法律框架下薪酬委员会的独立性。介绍了英国、美国、德国、日本公司法等国外企业高管薪酬决定权分配的经验启示，最后提出了国有企业高管薪酬决定权分配的法律规定和对策，包括国有企业高管薪酬决定权的立法现状和权力分配、国有企业高管薪酬决定权的评价和完善。第四部分是国有企业高管薪酬标准和设计问题。本章主要分析了国有企业高管薪酬标准设计的相关理论，提出了薪酬标准参考点，假设了国有企业高管薪酬标准，并通过实证研究得出了结果。高管薪酬标准一直是国内外学术界讨论的问题。如何衡量企业高管薪酬标准已成为许多学者的讨论对象。企业高级管理人员的工资标准主要是找到一个参考点，即通过横向比较，判断企业高级管理人员的工资是否超出市场预期，是否符合企业的发展规模和效果。参考点主要分为外部参考点、内部参考点和个人参考点。通过对这些参考点的影响分析，分别检查了提出的假设。最后，提出了国有企业高级管理人员工资标准的原则建议和工资标准的设计过程，并介绍了国有企业高级管理人员工资标准确定后的控制体系。第五部分是国有企业高管薪酬信息披露的法律规定。在立法方面，信息披露有助于信息对称，使国有企业高管薪酬有更多的监督，有助于相关问题的参考，提高法律规定。从优先权的角度来看，信息披露应在许多权利中具有一定的优先权。随后，我们介绍了国外企业高管薪酬信息披露的经验启示，包括美国和其他国家企业高管薪酬信息披露的经验启示。美国对公司高管薪酬信息披露的要求相对严格，应详细披露，以提高事后监督的可靠性。美国公司的高管薪酬信息披露主要是表格披露，其次是叙述性披露。欧盟国家对高管薪酬信息披露的要求从简单发展到严格，并不断完善。最后，我们提出了中国企业高管薪酬信息披露的法律规定。第六部分是国有企业高管工资不当司法干预问题，本章开头列出了国有企业高管司法干预工资及相关主体的确定，不当高管工资损害公司和中小股东的利益，司法审查程序的公平性，然后分析了国有企业高管工资司法干预的必要性。从国外企业高管工资司法干预经验的启示来看，美国高管工资司法干预实践不同于其他国家，强调合法性审查的三个标准，严格遵循商业判断原则。西方国家也有一种新的司法干预方式：工资回收制度。国外企业高管工资司法干预经验值得中国国有企业参考，有助于完善对策的制定。本章最后提出了中国国有企业高管工资的司法干预对策，包括中国国有企业高管工资的司法干预基础、国际通用标准、中国商业判断工资的合理性。第七部分是结论。本章总结了全文的研究成果，指出国有企业高管薪酬问题的内外因素较多，难以解决。根据总分的统一背景，本文提出了高管薪酬存在的四个问题，从决策权到薪酬标准设计，再到信息披露制度，然后是司法干预。国有企业高管薪酬决策权的确定和信息披露制度的严格执行，有利于国有企业高管薪酬的合理化。在这两点的基础上，司法干预可以取得更大的成果，更好地解决国有企业高管薪酬问题。

关键词：国企高管;薪酬;法律规制;国有上市公司;