XX房地产公司薪酬方案优化研究

XX房地产公司薪酬方案优化研究

中文摘要

随着我国市场经济的高速发展，房地产业在我国国民经济中占据着重要的地位，房地产市场呈现出越来越激励的竞争。而企业之间竞争最核心的资源就是人力资源。薪酬管理在企业内人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。科学合理的薪酬体系，能够最大限度的提高薪酬效率，是增强企业核心竞争力的必要管理手段。XX房地产公司成立时间较短，薪酬管理相对简单落后，导致企业大量优秀人才不断流失，员工工作积极性不高。因此，设计一套与企业情况相匹配的科学有效的薪酬方案，对企业吸引和储备关键人才，实现长远发展具有极其重要的现实和战略意义。

本文参考国内外研究成果，在对薪酬管理相关理论、方法进行研究的基础上，结合本地区市场环境和XX房地产公司的发展趋势，梳理企业的人员状况和薪酬管理工作。本文设计了一份科学的调查问卷，并且结合问卷调查结果进行统计，对企业薪酬管理现状进行系统分析，指出企业现行薪酬管理方案中存在的关键问题。针对存在的问题和不足，本文运用薪酬理论，采用科学的岗位评估方法，结合外部市场环境及企业现状确定企业薪酬策略，进行薪酬方案优化设计。设计方案包括薪酬方案的原则、模式和结构，以及各序列岗位的具体薪酬方案。同时本文设计了配套的保障措施来确保设计的薪酬方案能够到顺利实施和应用。

本文以XX房地产公司为研究对象，通过对企业实际情况的深入调查和分析，进行薪酬方案的优化改革，使其能够适合外部竞争环境和企业战略发展，对于吸引和留住优秀人才，提高同元房地产公司的企业竞争力和可持续发展能力具有十分重要的作用。同时也为我国同类企业薪酬方案的设计、优化和实施提供一定借鉴和参考意义。

关键词：房地产企业，薪酬体系，薪酬，人力资源管理

目 录

XX房地产公司薪酬方案优化研究 I

中文摘要 I

目 录 IV

第一章绪论 1

1.1研究背景及意义 1

1.1.1研究背景 1

1.1.2研究意义 2

1.2研究内容与方法 4

1.2.1研究内容 4

1.2.2研究方法 5

1.3研究思路和框架 6

1.4国内外研究现状 7

1.4.1国外研究现状 7

1.4.2国内研究现状 8

第二章薪酬相关理论基础 10

2.1薪酬的定义与功能 10

2.1.1薪酬的概念 10

2.2.2薪酬的功能 11

2.2薪酬管理的概念和特征 12

2.2.1薪酬管理的概念 12

2.2.2薪酬管理的特征 13

2.3薪酬方案设计的相关理论基础 13

2.3.1需求层次理论 13

2.3.2双因素理论 14

2.3.3公平理论 14

2.3.4期望理论 15

2.4薪酬方案设计的基本流程 15

2.4.1确定薪酬策略 15

2.4.2工作分析 15

2.4.3岗位价值评估 15

2.4.4薪酬调查 16

2.4.5确定薪酬结构与水平 16

2.4.6薪酬体系的实施与修正 17

2.5薪酬设计的策略 17

2.5.1薪酬水平策略 17

2.5.2薪酬结构策略 18

第三章公司薪酬方案现状分析 20

3.1公司简介 20

3.1.1发展概况 20

3.1.2公司人力资源现状 20

3.2公司薪酬方案现状 23

3.2.1公司薪酬构成情况 24

3.2.2薪酬标准的确定 25

3.2.3薪酬的调整 25

3.2.4竞争性 25

3.2.5激励性 25

3.2.6战略性 26

3.3公司薪酬满意度调查分析 26

3.3.1调查问卷的设计 26

3.3.2问卷调查结果 26

3.3.3调查结果分析 27

3.4公司现行薪酬方案存在的问题 28

3.4.1薪酬结构不合理。 28

3.4.2薪资缺少统一标准 28

3.4.3绩效考核缺失 28

3.4.4薪资调整缺乏规范渠道 28

3.4.5公司分配机制不透明。 29

第四章公司薪酬方案优化设计方案 30

4.1薪酬方案设计的指导原则 30

4.1.1公平性原则 30

4.1.2竞争性原则 30

4.1.3激励性原则 30

4.1.4经济性原则 31

4.1.5合法性原则 31

4.2薪酬设计总体思路 31

4.2.1确定薪酬策略 31

4.2.2确定薪酬方案内部公平。 32

4.2.3建立薪酬总额管理体制 32

4.2.4合理应用绩效与考核管理 32

4.2.5完善薪酬调整渠道 32

4.2.6制定完善的薪酬方案实施保障措施 33

4.2.7薪酬方案设计的程序 33

4.3薪酬优化设计的前期工作 33

4.4岗位分析与评价 34

4.4.1岗位分析 34

4.4.2岗位评价 35

4.5薪酬调查 37

4.6薪酬结构设计 38

4.6.1月工资 38

4.6.2奖金 40

4.6.3福利 40

4.7薪酬方案优化设计具体方案 41

4.7.1高层管理人员薪酬方案设计 41

4.7.2中层和基层职位人员薪酬方案设计 42

4.7.3营销类人员薪酬方案设计 42

第五章薪酬方案实施的保障措施 44

5.1组织保障 44

5.2薪酬管理机制保障 44

5.2.1建立薪酬管理监督机制 44

5.2.2建立绩效考核机制 45

5.2.3建立奖励和惩罚机制 45

5.3沟通机制保障 45

5.4文化保障 46

5.5薪酬总额控制机制保障 46

5.6保持薪酬方案的弹性 47

第六章结论与展望 48

参考文献 49

第一章绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

房地产行业作为关系国计民生的重要产业，它涉及国民经济的各个方面，联系国家改善民生和人民生活的重大政策政策，关系到国家财政收入和社会稳定的重要方面。2004年起“招拍挂”的方式开始全面在经营性用地出让中实行，，中国房地产市场在此后的十五年时间迅猛发展，成为了我国经济的重要增长点。房地产业的快速发展使得城市化进程脚步不断加快，同时人民的生活质量也因此得到了改善。不仅如此还带动了房地产业上下游产业共同发展，促进国民生产总值的增长在中国发展的新时代，房地产业已经走上了一个新的平台，正在跨越新的起点，无疑会呈现出新的趋势和特点。

从房地产业本身的增加值来看，2016年达到4.9万亿元，占当年国内生产总值的6.68％。与此同时，过去10年来，占国民生产总值的比例继续上升。如果将与房地产密切相关的建筑业考虑在内（不包括与房地产建筑业务无关的建筑产能），这两个行业的增加值也几乎占国内生产总值的10％。通过对整个社会经济增加值占GDP的比重、土地出让资金占财政收入的比重、房地产开发投资占社会固定资产投资的比重的分析，房地产业即关系到民生，也关系到经济增长，在我国国民经济中占有十分重要的地位。政府将继续坚持对房地产行业进行政策调控，即要防止市场过热，同时也要防止房地产行业快速下滑，通过实现可持续健康发展，来维护房地产市场的整体稳定。随着市场的不断变化和政策调控的逐层深化，不同规模的房地产开发企业在这一波热销分化不断加剧。领先的房地产开发公司在实现其先前的布局优势方面成绩斐然。中等规模的房地产开发公司正在思考如何突破市场的绞杀，而一些中小型房地产开发公司则逐渐开始探索自己在未来的生存方式，与此同时资金、土地、人才三要素重要性日益突出。

人才已成为企业发展的核心竞争力，在新的经济环境下，企业的竞争更多地表现为人才的培养与竞争。房地产业伴随着飞速发展，呈现出风险高、投资大、投资回收周期长、专业性强、工作关系复杂的特点，从而决定了房地产从业人员必须具备扎实的专业知识、良好的心理素质、以及前瞻性的眼光和较强的综合能力。房地产行业由于发展历史较短，造成行业内部高级人才非常稀缺，人才流动

性大。中小型房企多为民营私有企业，由于受到规模和实力限制，加上企业自身战略的短视、发展观念的落后、资本实力的薄弱、外资企业的抢夺以及精英人才的不断“外流”，中小房地产企业面临着前所未有的压力。尤其是很多中小房企还刚刚起步，许多问题需要解决，人力资源管理没有得到应有的重视，也没有能够建立一个现代化的人力资源管理体系。缺乏充分培养和开发人才，合理使用人才，有效激励人才的理念，使得中小房地产企业遭遇人才瓶颈，经验丰富、综合素质强的房地产专业人才严重短缺，企业发展受到制约。中小房地产企业如果要稳定持续的发展，首要任务是对人力资源管理进行强化，转变传统观念，对人力资源管理模式的相关模式进行优化，能够符合企业发展过程中的人才需求。同时，采用对人力资源管理模式进行创新，从传统粗放型向精益化和专业化模式方向转变。在人力资源管理的相关工具中薪酬管理是非常重要的。房地产企业对薪酬管理的有效性及规范性越来越重视，它在人才激励中起着非常重要和有效的作用。改进不合理的薪酬管理，选择与公司发展战略相匹配的薪酬策略，帮助公司赢得并保持竞争优势，己成为中小房地产企业赢得持续竞争优势的关键。科学合理的薪酬管理制度以实现组织的整体目标为前提，通过有效的调整来最大限度地调动员工的积极性。。因此，有必要深入研究企业的环境、经营、战略和员工特点，制定一套适合企业自身特点、可操作性强的薪酬管理方案。

本文以XX房地产公司为研究对象，结合公司实际情况及人力资源和薪酬管理现状，系统分析公司现有薪酬管理方案的不足之处。通过系统的研究和分析，提出薪酬方案优化的思路和方案。在市场薪酬水平调查和工作价值评估的基础上，对同元房地产公司现行薪酬方案进行了优化。目的是建立一套科学的薪酬方案和管理方法，体现公司的整体经营战略和核心价值，实现公平合理的分配，充分调动员工的工作热情和积极性。

1.1.2研究意义

（1）理论意义

在房地产业专业化、规范化发展的过程中，房地产企业之间的竞争不仅是纯资本和政府关系等硬性条件的竞争，而且在一定程度上也是房地产专业人力资源的竞争。薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分，已成为众多房地产企业的研究课题。随着房地产开发市场的不断发展，越来越多的中小房地产企业在市场竞争中随着管理不善和人才供给不足而陷入经营危机，要想吸引和留住房地产专业人才，有竞争力的薪酬体系发挥着越来越重要的作用。一套科学有效的薪酬管理方案能够激励员工最大限度的发挥个人工作能力，增强员工稳定性的同时不断激发员工工作的积极性，提升绩效达成表现，对行业内的优秀专业人才提吸引力，帮助企业打造更加优秀搞笑的人才梯队，增强企业管理的核心竞争力。市场上大量的中小型房地产企业由于成立时间短、业务发展快，普遍存在管理制度不健全，管理方法不完善，激励机制缺失等问题。房地产开发不同于传统行业，它有着其专业性和系统性，其他领域的薪酬管理理论成果不能直接运用在房地产开发企业的薪酬管理中。因此，房地产企业急需借助理论研究结合实践设计一套真正适合中小房地产企业的薪酬管理方案。能够通过科学合理的薪酬管理方案来帮助员工更好的理解企业文化，增加员工的稳定性与归属感，提高内部员工工作的积极性与效率，不断激发员工的创新能力，让员工的工作目标与企业的战略目标相一致，为企业经营战略的实现发挥最大的作用。因此，房地产开发企业的薪酬管理研究具有重要的理论意义。

（2）实践意义

在企业中，不同层次的员工对薪酬有着不同的理解。对于企业的高级管理人员，更多的是注重通过企业的薪酬体系优化，科学地提高各级员工的积极性，从而实现企业的长远目标。对于中层管理者来说，他们更注重通过合理的薪酬体系来维护现有团队人员的稳定，并通过稳定来保证部门中长期业绩目标的实现。对于企业一线员工来说，更关注的是他们的工资是否能满足他们作为自然人的各种日常生活需求。对于薪酬的不同理解有可能导致对立情绪，进而影响公司最终目标的实现。随着企业管理的不断进步与发展以及劳动用工管理的不断完善，企业招人难、留人难的问题越来越凸显，如何用人留人成为很多企业越来越重视的课题。针对房地产行业高级人才稀缺、供需不平衡、流动性大、成长周期长、薪资结构不合理、薪酬管理严重缺陷等现状，改革薪酬管理，重新设计和完善薪酬体系势在必行。

XX房地产公司要想在土地资源有限，竞争越来越激烈的市场环境中发展壮大，就要有专业的人才梯队作为支撑，即要保持核心成员的稳定性与成长性，还要有利于人才引进，不断为人才梯队补充新鲜血液。。由于长期以来对薪酬管理的不重视和管理手段落后，使得企业在人力资源管理上不能迅速适应市场经济的要求，薪酬制度更是忽视了薪酬对人力资源的激励作用，导致企业人员在近几年出现了大量流失的情况。导致上述问题的原因，最主要的问题就是公司薪酬管理方案的简单落后，不能起到激励员工的作用，工资收入与工作业绩关联不强，导致员工对薪酬公平性满地度不高，薪酬调整与企业经营业绩关联关联不够，使得员工工作目标与企业战略不够统一。这就需要对薪酬管理理论进行研究借鉴，结合房地产行业特点及XX房地产开发公司经营现状对公司现有薪酬方案进行改革，通过改革提升公司薪酬管理水平，增强薪酬设计的公平性和合理性，从而提升公司的人才竞争力，更好的激励员工工作积极性，提升工作业绩和效率，更好的吸引外部专业人才，同时科学控制人工成本。本文以房地产公司薪酬方案优化设计作为研究对象，通过对薪酬体系相关理论的研究，分析其薪酬方案的现状及实施中存在的不足，提出优化设计方案并对前景进行展望，对其他中小型房地产企业薪酬体系改进具有参考借鉴意义。

1.2研究内容与方法

1.2.1研究内容

本文以XX房地产公司为研究对象，通过对公司组织架构、岗位设置、薪酬方案情况的深入调查，发现其中的相关问题，然后对同元房地产公司薪酬管理中存在的问题进行分析，总结问题产生的根源，研究解决现状问题的方案。结合企业发展战略和薪酬设计原则，运用薪酬管理相关理论及方法，结合对房地产市场进行薪酬调查，同时对公司内部进行岗位价值评估，科学的制定公司薪酬策略，设计了一套适用于同元房地产公司的薪酬方案，并针对新薪酬方案的实施提出相应的保障措施。本文通过以下六个方面的内容进行研究：

第一章绪论。阐述了本课题的选题背景和意义，国内外相关专家学者的研究现状，本文的研究方法和思路，对本文的研究起到了积极的指导作用。

第二章薪酬相关理论基础。阐述了薪酬管理与薪酬方案的相关概念，薪酬方

案设计的一般过程，薪酬激励的相关理论依据，并介绍了薪酬体系设计的过程。叙述如何通过这两个不同的角度来设计公司的薪酬体系。

第三章公司薪酬方案现状分析。主要介绍了同元房地产公司总体概况、组织

架构和人员构成；通过问卷调查，分析了房地产企业薪酬管理的现状，指出了存在的问题，为下一步薪酬方案的重新设计奠定了基础。

第四章公司薪酬方案优化设计方案。首先确定XX房地产公司薪酬方

案改进的原则，通过岗位价值评估设计薪酬结构，通过市场薪酬调查对薪酬水平进行定位，制定了不同岗位的薪酬设计方案，并对不同角色的薪酬体系进行了调查和分析。高级管理人员、中层管理人员、技术人员、普通工作人员和营销人员共分为五类，针对不同的职位设计不同的薪酬方案。

第五章新薪酬方案实施的保障措施。为了更好地使本文最重要的研究成果顺利有效地应用，本章从五个方面设计了相关的保障方案。对改进后薪酬体系实施做组织、制度和舆论方面准备工作，主要包括组织宣传准备工作、相关制度建设、沟通机制保障、思想保障、人力资源保障和薪酬总额控制机制保障。

第六章结论与展望。通过对本文XX房地产公司薪酬方案优化设计工作成果的总结，指出研究中尚存在的不足。通过对公司薪酬方案的重新设计，得出了一些企业在薪酬设计中值得借鉴的结论，即公司必须以重新设计的薪酬方案为动力，实现可持续发展，全面完善房地产公司的管理体制。

1.2.2研究方法

论文研究的重点是XX房地产公司薪酬方案的优化设计及实施关键，本文主要采用文献综述法、资料分析法、访谈法、问卷调查法、以及统筹学的数据分析法和统计学的图表分析法等方法，了解该公司薪酬管理的客观现状，准确地分析XX房地产公司现行薪酬方案存在的主要问题，为新方案的设计提供了重要依据。根据归因分析结果寻找符合XX地产公司经营战略的解决方案。借鉴国内外学者的研究和实践经验，对XX房地产公司薪酬方案进行改进优化，并对实施过程加以分析。力求提供一种能够实现对内部公平合理，对外竞争力强，对员工激励性强的薪酬方案。

（1）文献研究法。本课题运用文献研究的方法，对国内外相关学者关于薪酬体系设计以及薪酬理论的文献进行深入研究，全面了解学者关于薪酬策略、薪酬结构、岗位评估相关理论，借鉴相关观点和解决问题的思路，丰富了本文研究思路和理论框架，为论文的写作夯实理论基础。

（2）问卷调查法。问卷调查法。为了解XX房地产开公司的薪酬管理的真实现状，专门制定了相应问卷，采用问卷调查的方法，从薪酬分配、激励、绩效考核等方面对员工满意度进行了调查。通过对管理者和员工的多角度客观评价，可以从多个角度了解员工对薪酬制度的认可程度、指标的权重和指标的重要性，全面而真实地了解员工的需求。

（3）访谈法。针对XX房地产公司的各层相关人员进行访谈，内容为

薪酬管理现状及福利待遇等。通过访谈了解管理人员对薪酬及福利现状的意见和建议，如薪酬待遇内部不公平等。针对现有薪酬方案中存在的问题进行梳理。

（4）材料分析法。本文结合作者在XX房地产公司人力资源管理部门

从业经验和积累到的信息资料，对公司人力资源管理工作现状进行全面分析；收集本土房地产企业最新薪酬数据。利用这些数据资料结合理论分析和论证方法，提出符合同元公司自身特点的观点和看法。

（5）比较分析法。比较客观事物，可以更全面地了解事物的本质和规律，做出正确的评价。通过对国内外各类企业建设和实施经验的比较分析，本文对其进行了应用。

1.3研究思路和框架

运用管理学的基本原理、人力资源管理理论和激励薪酬理论，对XX房地产公司薪酬方案的内容和实施过程进行了研究，找出了关键问题和解决办法，并提出了改革方案。薪酬水平策略以及薪酬结构战略的确定是通过调查企业外部市场薪酬和内部岗位价值评估来确定。通过对本土房地产企业市场薪酬进行调查，确定公司薪酬水平策略，使优化后的薪酬方案具备外部竞争性。通过美世国际职位评估系统（IPE）进行岗位价值评估以得出相对公平的岗位价值评估结果，根据评估结果的运用是公司薪酬方案改进设计保证内部公平性。为根据上述调查及评估的结果进行分析，通过薪酬水平策略定位进行岗位定价，设计薪酬结构和薪级薪档方案，从薪酬的制度、模式、结构的选择这三个方面内容增强薪酬体系激励性，对原有薪酬方案做优化改进，进而推进企业薪酬变革，提高企业核心竞争力。

1.4国内外研究现状

1.4.1国外研究现状

国外学者普遍认为，合理的薪酬结构和计薪方式对调动员工的工作积极性和主动性，对于吸纳并留住优秀的人才，增强组织的凝聚力具有较强的激励作用。

与传统薪酬管理相比较，在新的经济发展形势下，薪酬管理系统对企业的生存与竞争具有重要作用，其需要具有科学性，合理性与系统性。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。在17世纪中期，西方古典经济学者亚当·斯密、大卫·李嘉图等人在分配理论的基础上提出了自己的观点，这也是受到当时初期工业发展的影响。虽然学者都表述了各自不同的观点，但是对劳动价值论都表示认同，提出通过工人劳动报酬可对市场供求关系有较为直观的了解，也能得出劳动力在简单再生产过程中产生的费用支出，工人所获得的劳动报酬应能维持家庭基本生活水平或小有盈余，同时国民财富增长状、劳动力市场供求关系等也对劳动报酬具有重要影响。西方国家是以管理学人性假设为基础不断地进行衍生与发展形成现代薪酬理论。

科学管理阶段所提出的薪酬管理理论主要是“经济人”为假设基础，从工作标准及节约成本为切入点展开研究，这一阶段的典型理论为泰勒的差别计件工资制。

上世纪30年代，以霍桑实验为基础，梅奥等人提出人际关系理论，表明劳动者可定义为“社会人”，管理人加强人际管理能够提高工作效率；1934年，马斯洛提出“自我实现人”假设，并在此基础上提出“需求层次理论”，最高需要就是自我实现。这一阶段的薪酬管理理论侧重于对员工社会性的需求进行描述与研究，提出薪酬会通过影响员工的心理而改变员工的工作效率。学者基于员工心理需求而提出林肯计划、工资权益理论等，尝试满足员工心理需求。

上世纪80年年代，西方国家提出需根据员工间的差异性型执行不同的薪酬激励策略，丰富了薪酬管理理论内容。学者提出可实行全面薪酬计划，将员工晋升机会、薪资、福利待遇、工作环境、奖金、荣誉地位等内容形成完整的体系，物质薪酬与多样化薪酬共同作为企业薪酬管理内容；管理者应该将企业发展目标与员工薪酬进行有效的整合，人力资源管理应满足企业发展需求，管理者加强对绩效管理的中重视性，营造良好的员工竞争氛围，根据员工竞争水平及绩效成绩发放薪酬。管理者在薪酬管理中主要采用绩效薪酬体系、宽带薪酬体系、全面薪酬体系等。

（1）绩效薪酬体系员工及团队的工作业绩会直接关联到其薪酬发放水平，这种绩效薪酬体系会根据员工及团队所完成的任务情况来进行评估发放，这种薪酬发放方式可以激励员工更好的完整企业任务，员工在一定时间内任务完成情况会决定其在考核期内薪酬发放水平。绩效薪酬体系的主要目的是通过薪酬来激烈员工更好地完成工作，提高个人及组织业绩，绩效考核目标与企业目标具有统一性，企业通过绩效考核来激励员工实现企业发展目标。

（2）全面薪酬体系这一体系在西方国家中应用较为广泛，主要指的是企业在为员工提货币薪酬外，还存在非货币薪酬，具体包括晋升机会、荣誉地位、工作环境、培训机会等。这是一种区别于传统的以企业（雇主）为导向的薪酬体系的以员工为导向的薪酬制度。这是一种整体性的系统方案，它把10个主要的薪酬构成部分进行整合形成完整的薪酬体系，具体包括个人因素、基本工资、工作用品补贴、生活质量、附加工资、额外津贴、晋升机会、福利工资、发展机会、心理收入。全面薪酬体系在设计过程中，以员工为核心，尊重员工的心理需求及情感需求，以此来提高员工对企业的归属感及认同感，更好地为企业发挥价值。

1.4.2国内研究现状

我国刚成立时以计划经济体制为主，关于企业薪酬理论的诸多研究都带有行政色彩。随着改革开放进程的推进，我国经济形势也发生了明显变化，企业管理面临新的挑战与问题。国内学者在对薪酬理论进行研究时，借鉴国外先进的理论经验，根据我国市场经济形势及企业发展现状形成具有我国特色的薪酬管理模式。

刘昕针对360度报酬展开详细阐释，即组织必须确保激励方案的完整性与全面性，除了经济性报酬系统以外，还包括非经济性报酬。徐会琦认为，目标工资制是将各岗位的相对价值作为确立工资目标总额的主要依据，通过分解岗位职责获得工作指标，并把薪酬总额归至相应指标的过程。金雪军、余津津围绕年薪制薪酬管理研究展开论述，除了经济指标评价法以外，还引进财务指标评价法。颜爱民指出，善用薪酬工具是企业通过优化薪酬制度实施改变内部环境的有效措施，要求企业转变付酬观念。

目前，国内房地产行业在薪酬体系设计研究的历程较短，不过通过全面学习国外已有的优秀成果，现已获得长足发展。最近几年，国内学者多将薪酬体系的激励性作为探讨房地产行业企业的薪酬体系设计研究的重点，并强调探索多元化的薪酬体系模式的重要性。袁玲指出，薪酬发挥保障作用或激励效应的人工成本预算不得超出企业的既定框架。同时，结合具体案例实操进行研究，结合岗位分析测评，通过利用混合型薪酬体系达到既定目标。张海钧以岗位职责为依据对房地产企业内部进行序列划分，除了核心管理层和技术以外，还包括营销和职能等，并结合具体内容制定薪酬模式。万顺科将组织目标管理引入薪酬设计，并利用业

绩考评逐步推进目标，通过结合考评结果和薪酬的方式联合薪酬管理和公司效益。吕华军强调经营发展目标在房地产公司的导向作用，并以此为基础规划薪酬战略，进行薪酬体系设计，之后结合切实可行的绩效考评实现激励性薪酬方案予以推进。既要注重企业文化，又要强调员工关怀，并重视非货币薪酬的影响。孙琳以房地产公司为对象，结合公司岗位采取海氏评估法进行分析，同时利用薪酬体系设计，最终达到薪酬体系的内部公平性原则。

目前，不少学者将薪酬体系的动态设计作为研究重点，以企业的各个发展周

期为依据，制定兼具针对性与调节性的动态薪酬体系，主要含有三项内容，一是创业期“即期显性总额模式”，二是成长期“弹性多元竞争模式”，三是成熟期“福利领先薪酬模式”，借助动态调节薪酬内部元素所占比例的方式，达到实时切换与有效连接各类模式的目的。

综合国外现与薪酬体系设计相关的研究内容可知，薪酬体系设计已经打破了以往的设计理念，相关研究开始出现灵活性和多变性特征。除了学术界人本思想的盛行以外，还凸显了企业对员工关注度的提升。此外，在研究房地产企业薪酬体系设计时，不仅考量以往的员工工作绩效，还将企业的经营目标作为重要参考依据。以XX公司为例，该房地产公司规模较小，不具备较高水平的人力资源管理能力，加之绩效管理体系和薪酬体系契合度不高，导致完善薪酬体系时频频受阻，此时必须结合企业本身发展现况实施过渡式优化。本文以XX房地产公司作为研究对象，针对其人力资源现况展开探讨，同时参考房地产行业发展概况，规划获得与公司人力资源和未来发展方向相匹配的薪酬方案。

第二章薪酬相关理论基础

2.1薪酬的定义与功能

2.1.1薪酬的概念

薪酬主要包括两类，狭义薪酬和广义薪酬。

详细指的是企业会对员工的时间、技能、经验、绩效、奉献等进行综合考量，评估员工为企业所带来的价值并给与其相应的回报。薪酬具体包括直接薪酬、间接薪酬、福利这三个层面，直接薪酬包括基本工资、绩效奖金、股票期权、假日补贴等，福利包括额外津贴、企业服务、保健计划等。

其中，狭义薪酬即员工通过企业贡献获得与之匹配的回报，除了具体绩效、付出时间和个人技能以外，还包括创造、个人努力、经验和学识储备。狭义薪酬由两部分构成，一是直接薪酬，既包括基本工资、绩效奖金与股票期权，还涉及津贴与利润分享；二是间接薪酬与福利，除了服务与额外津贴和保健计划以外，还包括工作时间以外的薪酬。

再是广义薪酬。早在20世纪80年代，管理者与员工基本全面认可了薪酬理论。广义薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，主要由两部分构成，一是货币性薪酬，除了工资与岗位津贴以外，还包括奖金在内的直接货币薪酬，此外还含有间接货币薪酬，既具有直观性，又具有量化性；二是非货币性薪酬，可以理解为员工通过工作获得的感受，既包括参与决策权、责任与成长机会，也包括工作自主权、工作兴趣程度以及多元活动，是一种预期报酬。

与货币性薪酬相比，非货币性薪酬不需要较高的成本支出，反而更加强调员工的个人感受，不断迎合员工的实际需求，大幅提升员工的工作积极性。员工整体薪酬主要由两部分构成，一类是货币性薪酬，一类是非货币性薪酬，两者彼此依存，相互作用。企业利用薪酬既能有效实现员工激励，也能达到满足员工生活和调节行为的目的。

由于企业薪酬结构与体系的具体情况不同，薪酬对员工的目标导向作用也存在较大差异，目前较为常见的薪酬导向主要包括以下五类：一是职位导向，该导向将岗位价值作为原则；二是绩效导向，该导向将绩效表现作为原则；三是市场导向，该导向将供求关系作为原则；四是技能导向，该导向将技能导向作为原则；五是年功导向，该导向将资历作为原则。上述薪酬导向各有优缺点，企业需要通过分析内外部环境再行使用。

2.1.2薪酬的功能

薪酬是企业成本支出的重要构成部分，也是企业对员工付出劳动的回报，体现出员工与企业之间的利益交换关系。这种利益交换关系在社会经济发展中具有重要作用。下文从员工、企业、社会三个层面探究薪酬功能。

薪酬对员工的重要性主要体现在：

（1）经济保障功能。员工在付出劳动为企业创造价值时也会获得企业给予的回报，所以薪酬是企业与员工之间的利益契约。员工对工作的基本需求是获得经济收入满足日常生活需求。员工在择业与就业过程中，首先以企业薪酬为第一参考要素。薪酬是员工所付出劳动的回报，员工在参与组织活动中，会付出相应的体力与脑力，将员工的能力、时间、经验、创造力、知识等进行整合评估，企业会根据评估结果支付相应的薪酬。在市场经济的大环境下，多数劳动者的收入来源就是薪酬，对个人及家庭生活都直观重要，薪酬会决定个人及家庭的生活方式及生活质量。（2）激励功能。基于心理学层面进行分析，薪酬是个人与组织间基于默契所形成中的一种心理契约，员工的工作态度、行为会会受到薪酬的影响，企业通过薪酬体系起到激励作用。基于激励层面进行分析，如果员工对较高的薪酬水平更满意，薪酬对员工的激励作用更为明显；相反情况下，员工在具有较高薪酬水平的基础下，会对薪酬水平提出更高的要求。反之，如果员工不满意他们的薪酬需求，员工的工作积极性就会受到打击，在工作过程中会产生消极敷衍的态度，企业员工人才流动较大，企业员工的凝聚性及对企业的忠诚度也会受到负面影响。所以薪酬问题直接体现在薪资水平的高低，但是也能从中发现员工心理预期与企业实际支付薪酬间的差距。

（3）社会信号功能。员工薪酬水平既体现出其经济功能，还具有社会信号功能，他人可通过员工薪酬水平了解某些信息。人们对比社会平均水平与员工薪酬水平可以得出该名员工的教育情况，、生活情况、宗教信仰、政治取向及职业好坏等。薪酬不仅是满足员工对物质的需求，也体现出员工在社会上的身份与地位。而且员工薪酬水平也能体现出其在企业中的地位与个人能力，多数情况下在判断员工自我价值与事业成功与否会以薪酬作为主要衡量标准。员工在企业中的地位也能通过其薪资水平有所了解，所以薪酬还具有社会信号功能。

在企业发展中，薪酬主要具有以下几点作用：

（1）推动企业战略的落实，提高企业经营效率；企业在制定薪酬策略时，应与企业战略、竞争战略达成统一，通过薪酬激励作用来激发企业员工的工作热情。米尔科维奇表明，薪酬战略制定与实施是为了推动企业发展战略的落实，服务与企业的经营战略，所以薪酬战略要根据企业的经营目标来制定。优秀的薪酬体系必然能推动企业经营战略的落实，可以提高企业对市场、社会、政府压力的抵抗能力，进而在激烈的市场竞争中占据有利地位。

（2）控制经营成本。企业在发展过程中会涉及成本支出，例如土地、设备、厂房等固体资本与员工薪酬等劳动力成本，薪酬是企业发展中支出较大的成本构成部分，对员工个人利益及企业发展都具有重要意义。薪酬体系在企业合理发展的基础上，协调好企业与员工之间的初次利益分配；企业与员工之间还存在二次利益分配，这主要受员工的职位、等级、绩效考核情况等影响。

（3）保留优秀的员工，增强组织竞争力。从前面的离职分析看出，留住人才最关键的因素是薪酬要具有公平性和公正性。在企业管理中，薪酬管理属于不可或缺的内容。企业会根据薪酬管理来提高对人才的竞争优势，吸纳更多的优秀人才，提高原有人才对企业的归属感与认同感。

薪酬机制不仅对员工至关重要，还会直接反馈给企业与社会。薪酬是对人力资源进行分配的有效渠道，对劳动力资源进行合理配置与优化，满足地区及行业发展对人才的需求。劳动力会根据市场需求而进行转移，薪酬水平则是衡量劳动力价值的重要标准，通过薪资可以调控劳动力的流向及供求关系。当某行业所在某个地区存在劳动力过剩的情况，此时薪资水平会下降，而该地区该行业的劳动者会转移到其他行业或地区，在供求关系上达到平衡；反之，也是如此。人们在评判行业及工作优劣时，也是以薪酬水平作为主要衡量标准，人们的择业与就业观念也会因薪酬水平而改变。同时，国家经济是否平稳发展也可通过薪酬水平体现出来，正常情况下经济发展越好，薪酬水平就越高。合理的薪酬水平在满足人们基础生活需求的同时，还能满足人们额外的需求。当薪酬分配不公时，其所具有的功能就难以实现，甚至会影响社会的和谐问题，产生剧烈的社会矛盾。

2.2薪酬管理的概念和特征

2.2.1薪酬管理的概念

薪酬管理实际上就是属于企业日常的发展经营战略，可以对员工的薪酬大小和薪酬结构以及支付方式进行分配调整，属于一个动态管理过程。

企业日常的经营发展策略也是企业的人力资源的发展方向和基础，薪酬管理的目标是为了确定人力资源发展战略，薪酬管理导向是薪酬管理目标。企业的薪酬管理需要一直完善薪酬计划和预算，然后和相应的工作人员进行沟通，然后再不断完善企业的薪酬体系，从而获得更好的价值。一般来说，薪酬管理分为两个部分组成：薪酬体系设计和薪酬的日常管理。薪酬体系设计所含括的范围比价广泛，涉及到薪酬结构的设计以及薪酬水平

和薪酬构成方面的设计；但是薪酬管理则属于一套完整的循环体系，需要不断调整薪酬的预算和支付。

薪酬管理着重薪酬的日常管理，对薪酬进行支付和调整以及预算，制定薪酬管理的目标。在建立完善薪酬体系后，管理会出现很多问题需要完善，需要企业根据变化情况来及时调整，改变薪酬结构，确保其公平性高效性合法性，从而可以发挥出其作用。

2.2.2薪酬管理的特征

相比较一般的人力资源管理而言，薪酬管理具有一定的特殊性，还有敏感性和特权限以及特殊性特点。

（1）敏感性

薪酬管理和每个人都是紧密相关的，关系到企业每个员工的利益，在人力资源敏感程度更高。如果人们对生存质量要求不高，那么薪酬水平就会直接影响到其日常的生活水平；除此之外，薪酬还可以体现出一个员工的工作能力和日常工作态度，还可以代表一个员工在企业中的地位。

（2）特权性

薪酬管理更多时候都是属于老板的特权，因此很多员工无法了解到薪酬管理的一些过程和内容，这就导致薪酬管理在人力资源中参与的员工人数比较少。很多企业管理者都会让薪酬管理不外泄，不让员工了解，认为员工不应该参与进来，这样就会导致投资者收益出现问题，会激发内部管理之间的矛盾。

（3）特殊性

就是因为薪酬管理存在敏感性和特权限，因此不同类型公司的薪酬管理模式会很不一样，薪酬管理具备很多管理模式，每一个都是不一样的，都是特殊的。

2.3薪酬方案设计的相关理论基础

2.3.1需求层次理论

美国的一个行为科学家马斯洛在1943年的时候在自己的书中第一次提出了需求层次理论这一观念。马斯洛认为人们的需求就好比一个阶梯一样，是分为等级的，从低到高分成五个等级，有生理、安全、情感、尊重和自我实现这五个需求。马斯洛认为安全需求和情感需求以及生理需求都是属于低层次的需求，但是尊重和自我实现需求就属于高层次的需求。如果低层次的需求满足之后那么其激励作用就会逐渐降低，就会往高层次需求方面发展，这样高层次需求才会体现出其激励作用。此外马斯洛和一些其他行为科学家都认为国家的需求层次结构和国家的经济发展水平是关联的。

2.3.2双因素理论

双因素理论又被人们称之为是激励保健理论，这是美国的一个行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在上个世纪五十年代的时候提出来的，主要是通过两百多个会计师和工程师的调查结果总结出来的。将一些可以给员工带来积极向上的工作态度的因素列为激励因素，可以消除员工不满意的动机因素划分是保健因素。

激励因素主要包含我们所了解到的成就以及具备挑战性的工作，工作责任以及发展机会等等，可以满足自我实现的目标。保健因素主要有一些公司的日常政策管理体系和工资福利等等，如果这些因素降低到水平线之下，就会让员工产生不满的情绪；但是如果这些因素水平提高了，那么就会带来积极工作态度，消除了以往的不满意情绪。

2.3.3公平理论

公平理论我们又可以称之为是公平激励理论，这是美国的心理学家亚当斯在1095年所提出来的一种力量，这理论主要是看中报酬大小和努力水平之间的关联，主要着重分析工资报酬合理性对员工工作造成的英雄。亚当斯认为一个人不仅会在意自己的努力付出会获得多少报酬，还会关心自己的报酬和别人报酬之间的关联。每个员工关心不仅只有自己的报酬，还关心和别人相比的报酬。他们所看重的报酬和自己的付出以及工作经验、教育程度和能力都是相关的。这个特定的参照物和日常所获得的的信息是紧密相关，这也和个人对公平的价值观念有一定关联。如果他们认为存在不公平的因素，那么就会立刻采取相关措施。例如让自己的付出减少或者让别人的付出和所得比例发生变化，或者是直接辞职去寻找下一个工作等等。

2.3.4期望理论

美国的一个行为科学家维克托·弗鲁姆在1994年的时候出过一本书为《工作与激励》，在这本书中他提出了一个期望理论。维克托认为人们会有一个需求，然后依照自己的期望要求自己达到一定的目标，这样的期望会直接影响到一个的行为，这会形成一个激励效果。激励的效果大小这主要看这个人的期望值和行为结果的价值如何。期望理论我们可以用公式来表达：激发的动力等于效价和期望值的乘积。

2.4薪酬方案设计的基本流程

一个企业的薪酬管理体系对日后的发展都会有很深远的英雄，对于企业来说，建立一个完善系统的薪酬管理体系是非常关键的，对于企业日后的发展都是至关重要的。我们一套合力完整的薪酬方案含括以下几个步骤：

2.4.1确定薪酬策略

薪酬策略主要是指企业针对员工的能力和素质的认识和价值评价，可以展现出一个企业的价值观和针对经济方面的分配策略。薪酬策略可以对后续设计薪酬体系具有一些指导价值，可以展现出一个企业的文化和发展测量，可以满足公司的战略需求。薪酬测量可以体现出员工素质和价值以及高级专业人才的价值评估，可以确保薪酬之间的差距，完善薪酬以及公司福利方面的分配。薪酬策略中包括企业的一些分配方面的策略以及薪酬之间的差距设置和等级标准。

2.4.2工作分析

工作分析是设计薪酬体系的基础条件，进行了工作分析后，才有基础开展后续的岗位价值评估工作。同时工作分析也是薪酬结构设计的一个奠定基础，实施薪酬结构设计可以让不同类型的岗位分工明确。工作分析通常包括企业整体经营目标和业务模式的梳理、制定组织工作结构图、明确部门的职责和岗位划分、调查分析职位职责，职位说明书的编写等。

2.4.3岗位价值评估

岗位价值评估又被人们称之为是职位价值评估和工作评价，主要是对企业的各个岗位之间的相对价值进行评估，了解这个岗位对企业所带来的贡献度，然后

将其作为企业确定岗位薪酬和差异的一个凭证，这可以确保企业内部薪酬体系的公平性不收到影响。岗位依据其性质以及工作内容可以划分为管理型、技术型、业务型和职能型等。岗位价值评估是综合各个因素的评价。此外企业针对各个岗位的重要程度建立一套统一的评价标准，可以让不同的岗位具有一些可比性。岗位价值评估奠定在岗位分析的基础上，采取一个科学有效的评价方式，依据这个岗位的工作强度以及工作责任和岗位资格等其他依尼苏，确定其各个因素的评价标准，然后依据最终的评分结果，进行一个岗位排序。现在经常使用的岗位价值评估方法主要有排序法和分类法以及评分法。评分法是目前使用最为广泛的一种岗位价值评估方法，非常精准直观。目前经常使用的评分法还有海氏工作评价系统以及美世国际职位评估方法。

2.4.4薪酬调查

薪酬调查的重点在于了解薪酬之间存在的竞争力问题。根据了解调查可以了解到这个公司在这个领域当中存在的薪酬情况。此外可以将这个行业的其他企业的薪酬水平作为参照，可以对本公司的员工薪酬水平和结构调整提供一个参照依据，从而可以确保企业的薪酬体系的公平性。企业可以通过薪酬调查了解到竞争对手的薪酬情况，从而可以了解到公司的薪酬水平在外界的竞争力是什么样的。此外企业还可以依据别人的薪酬水平对自己的薪酬制度和薪酬结构进行一些调整，从而可以确保企业在市场当中薪酬水平的竞争力不会下降。

2.4.5确定薪酬结构与水平

薪酬结构代表一个企业各个职务的存在价值和其实际所支付薪酬之间的关联，也是一个公司各个岗位所对应的价值和所对应的薪酬额度。薪酬水平则主要是代表一个企业所支付员工的薪酬在一个市场当中所处的水平，这代表一个薪酬制度的公平性。

薪酬水平可以展现出一个企业给员工支付的薪酬在市场所处的一个地位，这可以确保企业的薪酬制度不会存在不公平的地方。此外一个薪酬结构会直接体现出企业的工作岗位所存在的价值，可以体现出企业的各个岗位的相对价值和薪酬之间的关联。

2.4.6薪酬体系的实施与修正

薪酬体系的设计者第一步需要针对薪酬水平制定出相应的预算，然后在试行了薪酬制度之后，会根据出现的问题和缺陷提出完善措施，对薪酬制度加以完善，从而让其可以顺利开展。在实施薪酬体系的过程里，需要及时的沟通和宣传以及培训，这都会促进薪酬制度的改革。公司需要定期对薪酬进行调整。

此外依据目前的薪酬水平和薪酬结构，需要根据已有的薪酬体系开展预算，

然后根据日常出现的一些问题，制定出适宜的改正措施，确保其薪酬体系可以达到自己的价值。在实行薪酬制度的过程里，企业需要和员工确保有一个正常的沟通和交流，让改革可以顺利开展，依据形式的变化制定调整计划。

2.5薪酬设计的策略

在制定薪酬策略时，一定要与企业的发展战略相符合，通常来说，企业薪酬策略有两种，一是薪酬水平策略，二是薪酬结构策略。

2.5.1薪酬水平策略

结合外部薪酬市场的变化，根据企业自身情况，将与之相应的薪酬水平设计策略进行应用，使企业经营目标的实现得以保证，使人力资源管理目标的实现给予保证。在企业不同发展过程中，其使用的薪酬水平策略也是不一样的。

第一，市场领先策略。这一策略就是在本地同行业中，企业的薪酬水平要处于领先位置，与竞争对手相比，其薪酬待遇要好一些，从而将高素质人才吸引过来，对当前员工满意度给予强化，使其工作积极性全面提升，使企业高素质人才需求得以满足。将这一策略进行应用，必须考虑三个方面的内容，一是市场机会以及发展潜力，二是高素质人才，三是薪酬支付能力。对于这一策略来说，其会使人工成本增长，会使企业的财务压力加大。一般来说，对于行业领先企业，以及快速发展的企业来说，其可以将市场领先薪酬策略进行应用。

第二，市场跟随策略。企业和竞争对手将相同的薪酬水平实施，从而对市场发展给予适应，使恶性竞争得以规避。这一策略就是在自身行业中将相应的学习样板找到，从而使企业的管理方式等与学习样板相跟随，薪酬水平和学习样板保持统一。对于市场跟随策略来说，其薪酬水平与本地同行业平均水平进行比较，要差不多，要尽可能和竞争对手差不多，使企业的竞争力提升，从而将人才吸引过来。对于企业来说，最常用的薪酬水平策略来说，就是市场跟随策略。企业想要使外部竞争力和人工成本得以均衡，薪酬水平过低，想要将员工吸引过来是很难的，由于薪酬水平太高，使得人工成本上涨。所以，对于很多企业来说，将市场跟随策略应用是最重要的途径，其是很多稳定发展型企业的最有效选择。

第三，成本导向策略。也就是企业在对员工薪酬进行考虑的过程中，要尽量使企业生产、经营管理成本等下降的视角，对于竞争对手以及同行业其它企业的薪酬水平不进行考虑，所以，其薪酬通常来说要低一些。对于成本导向策略来说，其是滞后型薪酬策略之一，企业薪酬水平与市场平均水平进行比较，其要低一些，要尽量使人工成本得以节约。对于成本导向策略来说，其会对企业人才计划产生影响，对人才吸引的能力产生影响，使得企业招聘不着人才的情况产生。将成本导向策略进行应用，企业基本是以竞争性行业为主，企业利润率不高，成本压力越来越大；一些企业在转型过程中，在某些时候会将人才辞退。

第四，混合型薪酬策略。这一策略就是企业结合职位的不同，根据员工类型不同，将不同的薪酬水平进行制定，例如大多数企业针对关键岗位将定薪的策略进行应用，针对其它岗位则结合市场跟随策略。对于混合型薪酬策略来说，其是以非传统薪酬为主，其灵活性要高一些，使得人工成本与竞争力达到均衡。所以，在企业管理过程中，很多企业会将这一策略进行应用。

2.5.2薪酬结构策略

对于薪酬结构来说，就是在企业总体薪酬中有两个部分，一是固定部分薪酬，以基本工资为主，二是浮动部分薪酬，其以奖励、绩效等为主。对于企业来说，其可以将薪酬结构策略进行选择，主要有三种：

一是高稳定型策略。对于这一策略来说，就是在薪酬结构中占有绝对优势的就是固定薪酬。对于绩效考核来说，其占比要小一些，所以，这一薪酬模式的稳定性要高一些。也就是说，这一薪酬模式中，固定薪酬占比要高一些，浮动薪酬占比要低一些，就代表着员工收入要平稳一些，就算工作认真，其也可以将全额薪酬进行获取。

二是高弹性型策略。和高稳定型薪酬策略进行比较，这一策略对员工的鼓励

要好一些，占有绝对优势地位的就是绩效薪酬，但是在总体薪酬结构中基本薪酬的占比要小一些。也就是说，在薪酬结构中占比很大的就是浮动部分，对于固定部分的占比要少一些，就是员工在这一薪酬模式中，薪酬的多少基本与绩效工资密切相关。倘若员工工作不佳，其薪酬水平要低一些，同时其与杰出员工的薪酬水平有很大的不同。

三是调和型策略。这一策略中将前两种策略的优点集合在一起，其中的固定、

浮动薪酬占有相应的比例，其不单单有鼓励作用，同时也较为稳定，其是薪酬策略中比较折中的一个。倘若固定、浮动薪酬占比出现变化，这一模型就能够向高稳定型模型转变，还会向高弹性模型进行转变。

对于企业在对薪酬体系进行设计过程中，能够将这些薪酬策略的优势有机结合在一起，将与自身条件相适应的薪酬结构模型制定，也就是结合不同岗位特点，将固定、浮动薪酬比例进行制定。例如企业创业开始时，其资金不多，可以将成本导向的薪酬模式进行应用；在企业发展过程中，由于企业的发展机会很多，企业能够将薪酬模式自跟随策略开始向领先型策略进行转变。针对要求高、限制多的员工来说，可以将高弹性薪酬模式应用；针对踏实肯干，工作认真的员工来说，要将高稳定型薪酬模式进行应用。