914 浏览本研究存在以下缺点：一是问卷调查对象为朋友和朋友，调查范围有限，最终结果可能不具有代表性。第二，本研究的数据来自员工一方。虽然没有严重的常见方法偏差，但不能排除它会在一定程度上影响研究结果。
第一章绪论
1.1研究背景。
随着中国经济的快速发展，人们的生活质量远远超过了过去，但据统计，人们的幸福感比过去有所下降。众所周知，人们花大部分时间在工作场所，所以他们在工作场所体验到的幸福在很大程度上决定了个人的整体幸福。如今，人们在工作场所的压力越来越大，焦虑、恐慌和抑郁的群体也越来越多。有些人甚至因为工作中的不愉快而选择结束自己的生活，这不仅伤害了家庭，也影响了企业的声誉。《哈佛商业评论》提到了一项关于员工幸福的调查。调查结果显示，近年来，员工感受到的压力不断增加。因此，研究员工的幸福感是一件紧迫而有意义的事情。
越来越多的90后和00后加入了工作场所。他们没有经历过艰苦的生活。他们的特点是自我、自信、对事物有自己的想法和态度。他们不再像过去那样追求稳定的工作，更加注重舒适的环境、和谐的工作氛围和有意义的工作内容。可以看出，当人们不再担心基本的物质生活时，他们开始关注自己的内心体验，即幸福。
随着市场的发展，公司之间的竞争越来越激烈，面临着更多的挑战。公司的发展依赖于人才。只有员工创造良好的绩效，才能提高企业的实力，使企业有资格竞争场上竞争，员工的幸福体验在很大程度上影响了员工的自主性和绩效。现在员工离职率越来越高，很大程度上是由于工作经验差，可能来自同级员工之间的排斥，也可能与上级沟通不良。因此，公司需要注意员工的工作幸福，以吸收有能力的个人，提高投资回报率，提高企业的竞争力。
很久以前，一些学者讨论了与幸福有关的话题，但他们一直停留在理论和哲学层面，还没有在实践的道路上发展。到了上个世纪中后期，学者们开始通过实证分析来研究这个话题。近年来，积极心理学的不断发展，主观幸福和心理幸福的概念相继出现，积极组织行为的广泛兴起，越来越多的学者开始研究组织中员工的工作幸福。
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1.2研究意义。
1.2.1研究的理论意义。
参考国内外相关文献，目前对组织公平的研究主要集中在员工表面行为态度的作用上，如创新行为、员工离职意向等，但对员工幸福的深层次研究较少，因此本文对组织公平的研究进行了理论补充。一方面，本文将变量定义为工作幸福，以消除其他因素对员工幸福的干扰。另一方面，它将研究组织公平的三个维度对员工工作幸福的作用，并从基本心理需求来检验变量之间的关系，使相关研究内容更加深入。
1.2.2研究的实用意义。
从公司的角度来看，员工的幸福与其工作满意度和绩效有关，从而影响公司的整体绩效。因此，提高员工的工作幸福感，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率是一项重要的管理工作。在研究了公平与员工工作幸福的关系及其影响机制后，企业可以采取更有针对性的管理措施，进一步明确影响员工工作幸福的因素和机制，减少人员流失，提高公司的整体竞争力。
对于个人来说，追求幸福是每个人的初衷。通过增加工作幸福感，可以提高员工的整体幸福感，提高国民的整体平均幸福感。
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第二章文献综述。
2.1组织公平。
2.1.1组织公平定义。
中国自古以来就非常重视公平，公平的传统观念早已深入人心。在当今社会，组织公平对企业的可持续发展起着不可或缺的作用。
Greenberg在1990年给出了组织公平的概念(OrganizationalJustice)，是指个人在工作环境中感知到的组织给予他们的公平[1]。
说到组织公平的概念，首先是一个非常经典的理论组织公平理论，60年前被亚当提出，指出人们首先检查他们的投资（如努力、时间、认知资源）和结果（如薪酬、职业发展机会），然后比较参考对象的投资-结果，如果相同，认为公平，否则认为他们不公平。
一般来说，组织公平包括三个维度:分配公平(DistributiveJustice，DJ)，即个人评估自己的收入是否平等公正；程序公平，即个人是否有机会了解和参与分配的整个过程和制度，并保证一定的公平性；互动公平，即个人在社会活动交流中是否受到良好对待(colquitt，2001)[2]。截至1975年，人们对这个话题的研究重点是分配公平。这项研究的大部分内容来自Adams(1965年)的初始工作。为了衡量公平性，他使用了社会交流理论[3]。十年后，Thibaut等学者在讨论司法相关问题时，出现了程序公平(ProceduralJustice、PJ)的话题。他们认为调解仲裁等第三方争端解决程序既有程序阶段，也有决策阶段。研究发现，如果争议双方认为自己有过程控制，无论结果如何，这个程序在他们的认知中都是公平的[4]。1986年，Bies等学者提出了互动公平(InteractiveJustice、IJ)，表示双方在司法程序中的人际待遇是否公平。
图 3-1 关系模型
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2.2 工作幸福感
我们成年后的大部分时间都是在工作中度过的，因此，工作已经成为我们健康和幸福的重要决定因素之一。工作中的快乐不仅对雇员有益，而且对雇主、组织和社会都有好处（Warr,2007）[25]。
2.2.1 工作幸福感的界定
目前对幸福感这个话题的研究已经越来越多，从整体来看学者们通常把相关研究分为两派，第一类是主观幸福感，依据该领域的代表人物 Diene（r1999）[26]，是指个体从自己的角度出发评估在生活中尝试的所有体验的满意度。另一类是心理幸福感，根据该领域的代表人物 Ryff（1989）[27]，它强调的是人的一种健康的精神状态，包括拥有融洽的社会关系、对周围的环境有一定的掌控、某种程度上确定自己人生的意义、对发生的事情拥有自主权等。
在人们最低的基本生存需求被满足后，人们开始追求心理上的体验，而成年以后人们的大部分时间都用于工作，所以学者们开始将幸福感引入组织行为学领域，研究在工作环境中活动的个体的幸福体验，即员工幸福感。
2015 年, Zheng 等通过分析把员工幸福感的概念重新整合成生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感，其中，生活幸福感是指员工对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价, 工作幸福感是指员工对工作的满意程度、工作意义以及工作成就感的整体评估，心理幸福感是指员工对自我生存质量进行综合评价而产生的一种较为稳定的认知和情感体验。同时，他们开发了员工幸福感量表，为该领域研究提供了极大的便利[28]。也有的学者直接用员工幸福感来指代员工工作幸福感。
2.2.2 工作幸福感相关研究
21 世纪以来，积极心理学广泛兴起，学者们对员工工作幸福感的研究也迎来了一个热潮。本人通过阅读文献对近期国内外的相关研究进行了梳理。
从组织内部来看。Hammedi 等学者（2021）认为一线员工的幸福导致了绩效的提高，从而增强了企业的整体竞争力。故研究了游戏化工作如何影响一线员工的幸福感，对一线员工及其管理者进行了深度访谈。结果显示了游戏化工作对员工敬业度和幸福感的负面影响[29]。
Shin 和 Kim 等学者（2020）研究职业培训与主观幸福感之间的关系，研究结果表明职业培训对主观幸福感的影响因为培训的类型和频率以及工作特征的不同而不同。继而提出了根据职业特点，综合应用不同类型的岗位培训，从而提升劳动者幸福感的建议[30]。
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第三章 研究假设 .................................... 13
3.1 组织公平与员工工作幸福感的关系 ..................................... 13
3.2 基本心理需要满足与员工工作幸福感的关系 .................... 14
3.3 基本心理需要满足的中介作用 .......................... 14
第四章 问卷设计 .................................. 17
4.1 问卷设计 ............................................ 17
4.1.1 组织公平量表设计.......................................... 17
4.1.2 基本心理需要满足量表设计 ............................ 18
第五章 数据分析与假设检验 .............................. 21
5.1 同源方差分析 .................................... 21
5.2 数据分析 ...................21
第五章 数据分析与假设检验
5.1 同源方差分析
本部分首先采用 Harman 单因素法进行了同源方差检验，因为本研究所有数据都是由员工方提供的。该方法是把量表中的所有题项共同进行因子分析，查看解析出的第一因子的方差百分比，倘若小于 50%，则认为不存在严重的共同方法偏差。在本研究中，第一因子的累计方差百分比为 45.73%，表明本研究量表不存在严重的共同方法偏差。
信度指样本结果的可靠程度。本研究主要用 Cronbachａ（克隆巴赫）信度系数来检验内部一致性情况。Cronbachａ系数的检验标准如下：ａ大于 0.9 时，表明量表内在一致性特别好；当ａ大于 0.8 且小于 0.9 时，表示量表内在一致性较好，可以接受；当ａ大于 0.7 且小于 0.8 时，量表尚可接受；当ａ小于 0.7 时，量表无法接受，需要重新弄修订量表。本研究的 Cronbachａ系数检验结果如下表 5-1 所示。
表 5-1 克隆巴赫信度分析
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第六章 研究结论及展望
6.1 研究结果
本研究以在职员工为样本，以组织公平理论和自我决定理论为基础，构建了组织公平对员工工作幸福感的影响研究模型，研究了组织公平、基本心理需要满足和员工工作幸福感三者的关系。研究通过进行数据统计分析，最终检验结果汇总如下表。
从研究结果汇总表中可以看出，本研究提出的假设得到了验证，具体结果讨论如下。
（1）在影响EJW变量的情况下，组织公平是必不可少的。假设1的测试结果表明，无论是资源分配程序公平、分配结果公平还是人际交往互动公平，都能积极预测员工的工作幸福，这与人们自古以来不患寡而患不均的观点一致，人们希望在组织中得到公平对待。此外，组织公平将促进员工积极行为的产生，缺乏公平将导致员工的负面行为。因此，管理者应加强和实施企业组织公平建设。
（2）人类生来就有各种各样的需求来满足它们。马斯洛的需求层次理论也告诉我们，人类的需求包括五个层次：生理需求、安全感、归属感和爱，可以得到尊重和自我实现。假设2的研究结果表明，无论是有工作自主权的自主需求、有信心完成工作的能力，还是组织中有心理安全感的归属需求，都积极影响员工的工作幸福感，在之前的理论讨论中提到，这三种心理需求不能相互替代，因此管理者应平衡考虑这三种需求，并采取不同的措施来满足。
（3）本研究假设3提出了OJ和EJW之间三种基本心理需求的作用机制。研究结果表明，在PJ和EJW之间的关系中，独立需求和胜任需要发挥一些中介作用，在DJ和EJW之间的关系中，在IJ和EJW之间的关系中，所有权需要发挥一些中介作用。可以看出，不同组织的公平维度通过不同的基本心理需求来影响工作的幸福。
（4）此外，研究表明，工作水平对员工的工作幸福有显著影响。但由于收集的数据相对较少，大部分样本为普通员工，中高级领导较少，结论不够准确，需要继续研究。
参考文献(略)
